Normas que regulan el teletrabajo en el sector privado

 

 

 

NORMAS QUE REGULAN EL TELETRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO

Mediante Acuerdo Ministerial Número MDT-2016-0190, emitido por el Ministerio de Trabajo y publicado en el Segundo Suplemento del Registro Oficial No. 825 el día 24 de agosto del 2016, se expidieron LAS NORMAS QUE REGULAN EL TELETRABAJO EN EL SECTOR PRIVADO. En lo principal, la normativa que entró en vigencia desde su publicación, establece lo siguiente:

1. El teletrabajo es una forma de prestación se servicios de carácter no presencial en jornadas ordinarias y especiales de trabajo. A través de las cuales el trabajador realiza sus actividades fuera de las instalaciones de la empresa a través del uso de tecnologías de la información y comunicación (TIC), tanto para su gestión como para su administración.

2. El teletrabajo podrá presentarse de las siguientes formas:
   • Forma permanente: el realizado fuera de las instalaciones del empleador, sin embargo, el trabajador deberá asistir a las instalaciones del lugar de trabajo cuando sea requerido por el empleador.
   • Forma parcial: el realizado fuera de las instalaciones habituales del empleador hasta un máximo de 24 horas semanales.

3. El contrato de teletrabajo se debe celebrar por escrito y deberá contener los siguientes requisitos:
   • Descripción clara de las labores a realizarse, condiciones de la ejecución, remuneración, beneficios e información relevante relacionada a esta forma de trabajo.
   • Identificación de los instrumentos que utilizará el empleador para supervisar y controlar el trabajo.
   • Identificación de los instrumentos de trabajo que utilizará el tele-trabajador y determinación de la parte responsable de la provisión, instalación y mantenimiento de los equipos de trabajo.
   • Designación de la unidad organizacional o departamento al cual pertenece el tele-trabajador o señalamiento de su inmediato superior.
   • Días en los que se ejecutará el trabajo (En caso de los tele-trabajadores parciales).

4. Es importante mencionar que la modalidad de trabajo telemático es siempre voluntaria, por lo que debe constar obligatoriamente por escrito ya que puede darse como condición inicial o incorporarse posteriormente a las oficinas principales, en el primer caso, salvo disposición en contrario, se debe respetar 90 días del compromiso de teletrabajo, y existe siempre la obligación de notificar la reversión de la modalidad de trabajo con un plazo de al menos 15 días de anticipación.

5. La reversibilidad del teletrabajo puede ser exigida por parte del empleado o el empleador, salvo disposición contractual en contrario en las siguientes circunstancias:
   • Imposibilidad comprobada, ya sea, del trabajador de continuar realizando sus labores bajo esta modalidad, o la del empleador de no poder continuar proveyendo las tecnologías para el trabajo;
   • Desobediencia de los objetivos por parte del trabajador;
   • Uso inadecuado del trabajador o por terceros de los bienes y servicios no autorizados por el empleador; e,
   • Incumplimiento del acuerdo de confidencialidad.

6. El tele-trabajador es responsable de la custodia y uso de la información, tanto la que ha sido entregada para la ejecución del trabajo, así como la generada por el trabajador, misma que deberá ser utilizada exclusivamente para la ejecución del trabajo.

7. Los equipos y material que son entregados por el empleador, deberán ser adecuadamente cuidados y de uso exclusivo en las actividades propias del trabajador.

8. El acuerdo dispone también que sin perjuicio de pactar libremente los horarios por las partes, este no podrá exceder de los límites dispuesto por las normas laborales, (40 horas a la semana), así como también, se debe respetar la equivalencia que debe contemplar el salario por el trabajo telemático en relación al realizado dentro de las instalaciones.

9. Finalmente se establece que para el respectivo control de la correcta aplicación de las normas que regulan el teletrabajo, la parte empleadora y/o las autoridades competentes tendrán acceso al lugar del teletrabajo, dentro de los límites de la ley y de conformidad a lo establecido en el Código de Trabajo.

10. El cambio de esta modalidad no implica de manera alguna la afectación de derechos laborales ni aún menos causal para la terminación de la relación laboral.